每位新员工入职都会有一位导师，从入职第一天到转正，给予他工作上的指导和生活上的帮助，这是让新员工尽快融入公司，也是任我行培养骨干员工管理能力的一项重要举措。

大事记：

       · 2000年实行指导人制度，每位新员工都有一位指导人辅助其成长
       ·2004年7月导师手册新鲜出炉，成为导师和新员工工作指导工作。指导人更名为导师。
       · 2004年10月导师论坛开张，成为导师与新员工工作沟通的途径之一，及导师自我学习的平台。
        截止今日，已经有近300员工经过导师的指导和引领顺利转正，导师制将一直发挥重要作用。

导师手记：《从不理解到感觉非常有用，我使用导师手册的心理过程》文：刘传君

       《导师手册》刚刚出来的时候，我仔细地看了看，感觉内容有些虚，我们技术人员还是喜欢实打实的和新员工做技术交流。比如以前使用什么开发工具，喜欢什么样的开发方法，有没有长期的技术方向等等。以前的新员工进来时也是这么做的。

        因为对《导师手册》不认同，在新员工进来两周内，我基本上没有使用，还是按照老的方式来。不过很快发现，和新员工沟通的话题有些单一，很容易枯竭。直到人力资源部的同事提醒我，《导师手册》作为一个工具可以帮助我，我想可以试试看。

        以全新的眼光来看，《导师手册》确实拓宽了我的思维，于是我第一次主动和新员工谈到了他的家庭，他的爱好，他的朋友圈子和生活习惯，这是我以前几乎不会问的问题。 效果自我感觉还是不错，话题多了，气氛也更加融洽，彼此更加了解了，工作一定会更加愉快， 如杨勇（我指导的新同事）所说，这是一个激情的团队，大家做事很投入，很有劲。

       《导师手册》虽然只是一个工具，但它凝聚了公司管理中的智慧，通过认真使用，我想到了更多的交流可能。

         手册内容比较多，我还是处于学习和使用阶段，但是只要坚持，一定可以在辅导了杨勇后，其他我将辅导的新员工也会从中受益。

第三方观察：《鼓励比蜜糖还甜——记刘波指导欧亚的感受》文：导师论坛记者刘娟

       刘波是导师制探索阶段跟踪的第一位导师，他指导新员工欧亚两个月。现在的欧亚因为其出色的表现而得到公司认可，将其调到商管服务小组。这其中包含欧亚自身的努力，但也不乏刘波的功劳。

         今天，我特地采访了刘波，请他谈一谈做导师的心得，回顾这两个月的导师工作，刘波与我谈及感受最深的一点：鼓励新员工非常重要也非常有用!

         刘波说：欧亚是一个自觉性和自学能力都比较强的人。根据他的特性，刘波在平时的指导过程中除了一些必要的技能指导，安排他学习产品，与他分享工作经验外，更多的时候发现欧亚做的好的地方，就适时的及时赞扬他。

         那么刘波平时用了哪些“惠而不费”的激励小偏方呢？ 在《导师手册》第八周我们找到这么几条记录：
         1. 赞扬；
         2. 提供有利的信息建议；
         3. 委派适当的任务，使其感受到被认可以及重视他；
         4. 肯定其在工作，学习中的表现；
         5. 提供个人经验；
         6. 在第三者面前表扬他的优点。
        刘波在此举了一个小例子：
        有一周，专门委派欧亚负责加密狗的相关问题，让其重点关注该技术问题的学习掌握，以成为标准版小组的技术专员。这一点就让欧亚感觉到了他在小组里的重要性。欧亚当时反应就很积极，主动表态会做好该工作。
从刘波指导欧亚的结果来看，激励新员工对新员工的发展确实起到了很好的作用！

新员工视角：《我眼中的导师制》

        正式到岗的第一天，我进入了充满活力的任我行，又一次被“导师制度”所感动：对于我来说，以前的职业经历中，未曾有过IT行业的从业经历。在正式上班前，很担心自己是不是能很快适应公司的环境，更快地融入到团队中去。现在看来这样的担心显然有点多余了。

         导师制度我很快就了解了公司的各部门，以及在今后的工作中注意的问题等。加上导师的不断引导和帮助，让我真正觉得公司是一个家庭，我是家庭成员不可缺少的一员，会一直在公司的关怀下茁壮成长。

        公司对我们新员工的照顾也是很周到的，《导师手册》更让我感到万般亲切，让我能更好、更快地融入整个公司。公司的员工和领导们也是很亲切、很和蔼地对待我这个新员工，完全没“架子”，很耐心地教导我、指导我。我喜欢这个公司，如果把这个公司比喻成一个军队的话，我喜欢上了这个军队的兵。